Leadership et pouvoir collectif : comment décider à plusieurs
Et si le pouvoir ne se mesurait plus à l’autorité d’un seul… mais à la capacité d’un groupe à décider ensemble ?
Dans un monde en mutation, les anciens modèles de gouvernance verticale montrent leurs limites. Crise de confiance, surcharge décisionnelle, fatigue hiérarchique, déconnexion du terrain… Tout pousse à réinventer les modes de pouvoir. Et notamment à questionner cette idée si ancrée : pour qu’il y ait de la clarté, il faut un chef.
Et si au contraire, la clarté venait du partage ?
De l’autorité verticale au pouvoir distribué
Historiquement, l’exercice du pouvoir a été associé à une figure centrale : le leader, le chef, le décideur. Une personne (souvent seule) censée trancher, guider, représenter.
Mais ce modèle atteint ses limites lorsque :
· la complexité dépasse ce qu’une seule tête peut traiter,
· la diversité des points de vue devient une richesse stratégique,
l’autonomie et l’engagement des équipes deviennent essentiels.
Le leadership évolue : on ne le détient plus, on le partage.
Nouvelles formes de gouvernance : vers un pouvoir horizontal
Depuis une vingtaine d’années, des alternatives émergent, et expérimentent d’autres manières de décider, et de structurer le pouvoir :
· Les coopératives valorisent le principe "une personne égale une voix".
· L’holacratie organise l’entreprise en cercles de rôles autonomes, avec des décisions distribuées.
· La codirection engage plusieurs personnes à porter ensemble la responsabilité d’un projet ou d’une organisation.
La sociocratie (décider ensemble par consentement, sans hiérarchie figée), le management participatif, la gouvernance partagée… explorent des processus plus inclusifs.
Ces modèles ne sont pas parfaits. Mais ils posent une question fondamentale :
Et si la puissance collective naissait de la confiance, et non du contrôle ?
Décider à plusieurs : des promesses… et des défis
Partager le pouvoir, ce n’est pas faire du consensus mou. C’est créer des espaces où la parole circule sans se diluer, où l’écoute précède la décision, où la confrontation n’est plus une menace, mais une ressource.
Les organisations qui s’engagent dans cette voie témoignent :
- de plus d’engagement,
- d’une responsabilisation accrue,
- d’une plus grande capacité d’adaptation.
Mais aussi de résistances naturelles :
· peur du flou,
· difficulté à lâcher le contrôle,
· nécessité de changer les habitudes de gouvernance,
tensions liées à la lenteur ou à l’excès de débats.
Décider collectivement, cela s’apprend.
Le rôle du leader dans un pouvoir partagé
Dans un modèle distribué, le leader n’est plus celui qui impose, mais celui qui garantit les conditions du dialogue. Il devient :
· un facilitateur de l’intelligence collective,
· un gardien du cadre,
un animateur de sens.
Ce n’est pas un effacement. C’est un recentrage.
Un leader conscient sait que son pouvoir ne diminue pas quand il le partage. Au contraire : il se renforce en profondeur.
Une transition vers un leadership plus humain
Ce mouvement vers la codécision n’est pas qu’une innovation organisationnelle. C’est une transformation culturelle. Il ne s’agit plus seulement de produire autrement, mais de se relier autrement.
Choisir un pouvoir collectif, c’est choisir un rapport plus éthique, plus mature, plus respectueux de ce que chacun peut apporter.
En conclusion : le pouvoir de faire ensemble
Décider à plusieurs, ce n’est pas renoncer à l’efficacité.
C’est refuser que l’efficacité se fasse au prix du lien.
C’est croire que l’intelligence d’un groupe bien orchestré vaut souvent plus que celle d’un seul individu. Le leadership de demain ne sera ni faible, ni flou.
Il sera conscient, partagé, et profondément humain.
Et vous ? Avez-vous déjà expérimenté des formes de gouvernance collective ?
Quels en ont été les bénéfices… et les obstacles